გუნდურ ქოუჩინგში არის ასეთი სავარჯიშო „სამოთხის გუნდი vs ჯოჯოხეთური გუნდი“, სადაც ადამიანები მსჯელობენ, როგორია იყო “კარგი” ან “ცუდი” გუნდის წევრი, რა ხდება ასეთ გუნდებში, როგორ ურთიერთქმედებენ აქ ადამიანები და როგორ შედეგებზე გადიან (აქვე დავაზუსტებ, რომ წარუმატებლობაც შედეგია). სანამ შინაარსის განხილვაზე გადავიდოდე, მინდა მოკლედ ვთქვა, რას ვუწოდებთ გუნდს. ეს არის ინდივიდების გაერთიანება, რომელიც იზიარებს საერთო მისიას, ხედვას, ფასეულობებს და მიზნებს. და თუკი გუნდის წევრებს შორის არის გახსნილი ურთიერთობა, მოსმენა, დიალოგი, გაზიარების სივრცე, მაშინ ასეთ გუნდებზე ვამბობთ, რომ კოსმოსშიც შეგვიძლია გავუშვათ, თუკი მოინდომებენ.
როდესაც ვსაუბრობთ ლიდერობის ახალი პარადიგმაზე, ვგულისხმობთ ორგანიზაციაში გუნდების გაძლიერებას და მხარდაჭერას. ამისთვის ბევრი მეთოდი და მიდგომა არსებობს, თუმცა ჩემი ფოკუსი ამ ეტაპზე იქნება გუნდური ქოუჩინგი, რომელიც გუნდების განვითარებისთვის გაცნობიერებას, გაზიარებულ გამოცდილებას და ადამიანებს შორის ურთიერთობების ეფექტიან მოდელებს ეყრდნობა. ICF-ის განმარტებით, გუნდური ქოუჩინგი არის გამოცდილება, რომელსაც პარტნიორულ ფორმატში გუნდი და ქოუჩი ქმნიან ერთობლივად, რაც აძლიერებს გუნდს, ქმნის განგრძობადი განვითარების სივრცეს და შესაძლებლობებს, რათა გუნდი გახდეს უფრო მოქნილი, ცვლილებებისადმი ადაპტური, შედეგზე ორიენტირებული და ერთი მიზნის ირგვლივ გაერთიანებული.
რამდენჯერაც შესავალში ნახსენები სავარჯიშო გამომიყენებია გუნდებთან, ყოველთვის საინტერესო შედეგებზე გადიან, რაც, რა თქმა უნდა, განსხვავებულია, გუნდების სპეციფიკიდან გამომდინარე. თუმცა, საერთო კრიტერიუმებიც ბევრია. ამ ბლოგში მინდა გაგიზიაროთ სწორედ ის საერთო მახასიათებლები, რომლებიც, ჩემი დაკვირვებით, ადამიანის საბაზისო მოთხოვნილებებს ეფუძნება და ძირითადი აზრი ერთია, თუმცა გამოხატვის ფორმები განსხვავდება.
1. მოსმენა
ჩემი გამოცდილებით, გუნდებს, „კარგი გუნდის“ პირველ კრიტერიუმად ხშირად გამოაქვთ მოსმენა. გუნდი, სადაც წევრები ერთმანეთს უსმენენ, აზიარებენ თავიანთ ფიქრებს, იდეებს, გამოცდილებებს და ემოციებს, გაცილებით მაღალ-ეფექტიანია. გუნდში ამ უნარის არსებობა მნიშვნელოვნად ზრდის წევრების ჩართულობას, რადგან ადამიანები გრძნობენ, რომ მათი ხმა იქნება მოსმენილი, მიღებული და გააზრებული. რა ხდება საპირისპირო მხარეს? რა თქმა უნდა, არ მოსმენა იწვევს გარკვეულ დისკომფორტს, უთანხმოებებს, მისკომუნიკაციას და ხშირად, ადამიანებს ერთმანეთის დადანაშაულებისკენ უბიძგებს. მახსოვს, ერთ-ერთ ინტერვიუში საიმონ სინეკმა სწორედ მოსმენის უნარის და მნიშვნელობის შესახებ ისაუბრა და ერთი ძალიან კარგი ფრაზა თქვა: „თუკი ადამიანს არ ვუსმენ, ეს ნიშნავს, რომ ის ადამიანი არ არსებობს“. მართლაც, ჩვენ გვჭირდება, რომ ადამიანებმა მოგვისმინონ. ამით ხომ გარკვეულ გარე დადასტურებას ვიღებთ, რომ ჩვენი როლი გუნდში მნიშვნელოვანი და ღირებულია. ეს კი მეტი რესურსების გამოვლენისკენ გვიბიძგებს.
2. განვითარებაზე ორიენტირება
„კარგი გუნდი“ ყოველთვის მომართულია დაინახოს შესაძლებლობები ზრდისთვის და განვითარებისთვის. გუნდის წევრებს შორის დანერგილია ცოდნის და გამოცდილების გაზიარების პრაქტიკა. ისინი პერიოდულად აკეთებენ გუნდის შესრულების შეფასებას, ეძებენ გზებს დასწავლისთვის, გაუმჯობესებისთვის და არ უშინდებიან ცვლილებებს. ასეთი გუნდისთვის შეცდომაც შესაძლებლობაა, რომ მოხდეს ახლებური გადააზრება, გამოცდილების გაცნობიერება და შემდეგ ამისი დანერგვა პრაქტიკაში. მეორე მხრივ კი, ისეთ გუნდში, სადაც ადამიანები განვითარებაზე არ ფიქრობენ, შესაძლოა ვიხილოთ ინფორმაციის გაზიარების ჩაკეტვა, დელეგირების და ნდობის პრობლემები, შეცდომებზე ნეგატიური რეაგირება და აქედან გამომდინარე, შეცდომების დამალვა სასჯელის თავიდან არიდების მიზნით.
3. მიღწევების აღიარება და ზეიმი
„კარგი გუნდის“ წევრები ყოველთვის აღიარებენ ერთმანეთის მიღწევებს, ამოტივირებენ ერთმანეთის წარმატებას, რადგან მათ იციან, რომ გუნდის შედეგები დგას ინდივიდის რესურსულობასა და ეფექტიანობაზე. პერსონალური მიღწევების აღიარება კი ჩვენი ფუნდამენტური მოთხოვნილებაა, ისევე როგორც გაზიარების და მიკუთვნებულობის მოთხოვნილებები. როდესაც გუნდს აქვს საერთო ხედვა და გაზიარებული ფასეულობები, წევრები თავს გრძნობენ ერთი მთლიანობის ნაწილად. ამ შემთხვევაში იბადება მადლიერების განცდა, მიღწევების აღნიშვნის სიხარული და ინსპირაცია, რომელიც ამოტივირებს კიდევ უფრო მეტი შედეგისკენ სწრაფვას. „ჯოჯოხეთურ გუნდში“ აუცილებლად გამოჩნდებიან ადამიანები, რომლებიც გუნდის წევრის მიღწევებს არაფრად ჩააგდებენ, ყოველთვის ეცდებიან მთავარი მიღწევების ავტორები თავად იყვნენ და არაჯანსაღ კონკურენციასაც წაახალისებენ.
4. მხარდამჭერი გარემო
როდესაც გუნდში მხარდამჭერი გარემოა შექმნილი, ეს აუცილებლად წაახალისებს ღია და გულწრფელ კომუნიკაციას, რაც თავის მხრივ ნერგავს კითხვების დასმის, დიალოგის და უკუკავშირის კულტურას. „კარგ გუნდში“ ადამიანებს უჩნდებათ კოლაბორაციის სურვილი, რაც პრობლემის გადაჭრას თუ კრიზისის მართვას ამარტივებს. ჩნდება ემპათია და ასეთი გუნდი მზადაა შეეჭიდოს რთულ გამოწვევებს, რადგან მათ ერთმანეთის ნდობა აქვთ. ამის საპირისპირო სურათში ვხედავთ გუნდებს, რომლებიც, პირველი რთული გამოწვევისთანავე კარგავენ გუნდურობის შეგრძნებას და იწყება კონფლიქტების კასკადი.
5. ნდობა
ვფიქრობ, ეს ის პუნქტია, სადაც რეფლექსიისთვის თავისუფალ სივრცეს დაგიტოვებთ და გთავაზობთ, თქვენს გუნდში დასვათ ეს კითხვა: როგორ გვესმის, რა არის ნდობა და რა ფორმით გამოვხატავთ ამას?
ავტორი: ირინა ჭოჭუა
