ორგანიზაციების სასიცოცხლო ციკლში არსებობს “ბუნებრივი ზრდის” და “პრობლემური” ეტაპები.
“ბუნებრივი ზრდის” ეტაპზე, კომპანიები მარტივად და უპრობლემოდ ვითარდებიან. მათ სრულიად საკმარისი კლიენტები, თანამშრომლები, შემოსავლები და სხვა რესურსები აქვთ. მენეჯმენტი ადვილია, სტრუქტურა ჩამოყალიბებული. თუმცა, ნელ-ნელა, თანამშრომლების, კლიენტების, შემოსავლების რაოდენობის ზრდასთან ერთად, იმატებს კომპლექსურობა კომუნიკაციაში და გადაწყვეტილებების მიღებაში, რასაც ხშირად მოჰყვება შიდა ორგანიზაციული ქაოსი და წინააღმდეგობები.
სწორედ აქ იწყება “პრობლემური ეტაპები”, რომლის დროსაც:
- უბრალო დავალებების შესრულებასაც კი დიდი დრო სჭირდება;
- თავს იჩენს პრობლემები, რომლებიც გეგონა, რომ უკვე აქამდე მოგვარებული იყო;
- მარტივი გადაწყვეტილების მიღების დროსაც კი გეჩვენება, რომ “გაიზარდე, მაგრამ არასაკმარისად დიდი ხარ”.
იმისათვის, რომ მარტივად გაარჩიო შენი კომპანია ზრდის თუ პრობლემების კლასტერშია, შეგიძლია თანამშრომელთა რაოდენობას შეხედო.
როგორც წესი, ზრდის პირველ ხუთ კლასტერში თანამშრომელთა რაოდენობა ასეა განაწილებული:
I ზკ. 1-3 თანამშრომელი: სოლოპრენერები ან სტარტაპები, სადაც ერთი დამფუძნებელი და ერთი ან ორი დამხმარეა.
II ზკ. 8-12 თანამშრომელი: საკმაოდ ეფექტური კომპანია ერთი ლიდერით და ბევრი დამხმარეთი.
III ზკ. 40-70 თანამშრომელი: 7-10 ადამიანისგან შემდგარი ლიდერების გუნდი, რომლებიც ასევე 7-10 წევრიან გუნდებს მართავენ, კომპანია სადაც ჯერ კიდევ ყველა ერთმანეთს სახელით იცნობს.
IV ზკ. 350-500 თანამშრომელი: კომპანიაში ჩნდებიან საშუალო რგოლის მენეჯერები.
V ზკ. 2500-3500 თანამშრომელი: მსხვილი ორგანიზაცია, სადაც მენეჯმენტის 3 ან მეტი რგოლი ჩნდება.
თუ კომპანია სპეციფიკურ ინდუსტრიაშია, სადაც თანამშრომლების რაოდენობა ვერ ასახავს კომპლექსურობას, უფრო ღრმა დიაგნოსტიკაა ჩასატარებელი. შეგვიძლია, შევხედოთ ორგანიზაციულ სტრუქტურას, გამოვიყენოთ გუნდური შესრულების და მაღალეფექტურობის შეფასების ინსტრუმენტები, და კომპლექსურობა გავზომოთ ისეთი მეტრიკებით, როგორიცაა, მაგალითად, შემოსავალი/თანამშრომელზე.
ორგანიზაციები რომლებიც ამ ბუნებრივი ზრდის კლასტერებს მიღმა რჩებიან, (მაგალითად, კომპანია 150 თანამშრომლით) თავს გრძნობენ, უკეთეს შემთხვევაში, გაჭედილად და არაკომფორტულად, ხოლო უარეს შემთხვევაში, ყოფნა-არყოფნის ზღვარზეც კი.
“პრობლემური კლასტერები” ის სამკვდრო-სასიცოცხლო ზონებია, სადაც კომპანიების უმეტესობა არსებობას ამთავრებს, კოტრდება, ან იყიდება; მცირე ნაწილი კი – პოზიტიურად გარდაიქმნება და ზრდის შემდეგ ეტაპზე გადადის.
სევდიანი ფაქტია, რომ თავიანთი არსებობის მანძილზე, კომპანიები უფრო მეტ დროს და ენერგიას პრობლემური კლასტერებიდან გამოსვლაში ხარჯავენ. ბუნებრივი ზრდის ეტაპების გავლა შედარებით სწრაფი და უმტკივნეულო პროცესია, ხოლო პრობლემური ეტაპების გავლა უამრავი შეცდომის დაშვებას, სწავლას და ფოკუსირებულ განვითარებას საჭიროებს.
აუცილებელი არაა, შენმა კომპანიამაც ამდენი დრო დახარჯოს პრობლემურ ეტაპზე.
ხშირად ორგანიზაციების ლიდერები შეცდომას იმაში უშვებენ, რომ წინა ეტაპების ცოდნის და გამოცდილების გამოყენებას ცდილობენ ახალ ეტაპზე გადასასვლელად, რაც არ მუშაობს.
“ჩვენ ვერ გადავჭრით პრობლემას იგივე აზროვნებით, რომლის საფუძველზეც ის წარმოიშვა” – ალბერტ აინშტაინი.
წარმატების ფორმულა ყველა დიადი კომპანიისთვის ერთი და იგივეა: ლიდერის სტრატეგიული აზროვნება + მაღალეფექტური, სწავლაზე ორიენტირებული გუნდი + დახმარების თხოვნა და გარე ინტელექტუალური რესურსების მოძიება, როცა ეს საჭიროა.
როგორ გადავლახოთ “პრობლემური” ეტაპი?
როგორ მოვემზადოთ შემდეგი ეტაპის გამოწვევებისთვის?
როგორ გადავიდეთ მომდევნო ბუნებრივი ზრდის ეტაპზე სწრაფად და უმტკივნეულოდ?
ამ კითხვებზე პასუხების პოვნაში – სტრატეგიის ქოუჩი დაგეხმარება.
სტრატეგიულ ბიზნეს ქოუჩს “პრობლემური” კლასტერის კომპანიებთან მუშაობის რამდენიმე მეთოდი აქვს: დიაგნოსტიკის ინსტრუმენტები, ლიდერებთან ერთად სტრატეგიული ხედვის ჩამოყალიბება, და გუნდური/ინდივიდუალური ქოუჩინგი მაღალეფექტიანი შესრულებისთვის. ამ მეთოდებიდან ერთის გამოყენებაც კი იძლევა დადებით შედეგს, თუმცა რაც უფრო კომპლექსურია ორგანიზაცია, მით უფრო ჰოლისტური მიდგომაა საჭირო მის გამოსაჯანსაღებლად.
ავტორი: მარიამ ტალახაძე, სტრატეგიული ქოუჩი
