დელეგირების გაუმჯობესება ერთ-ერთი ყველაზე მოთხოვნადი კომპეტენციაა მენეჯერებისა და ლიდერებისათვის. ქოუჩინგი კი ამ კომპეტენციის სწავლის ეფექტური მეთოდია. რა განაპირობებს ქოუჩინგის ასეთ მაღალ შედეგს? მნიშვნელოვანია სულ მცირე 3 ასპექტის გათვალისწინება.
1. ლიდერის დელეგირების სტილის და სტრატეგიის გაგება
დელეგირების ტრადიციული ფოკუსი ამოცანის მიღწევაზეა მიმართული. მენეჯერის ფუნქციაა დიდი ამოცანის დანაწევრება, გუნდის წევრებთან გადანაწილება და შესრულების კონტროლი. ამ აზროვნების პარადიგმით, დელეგირების მთავარი მიზანი ამოცანის შესრულებაა, ზოგჯერ – ნებისმიერ ფასად. ეს ლიდერის პიროვნებაში და მის ურთიერთობებსა და დამოკიდებულებებში დაძაბულობას ქმნის. ხშირია ზე-კონტროლის, დეტალებზე ორიენტირების, პერფექციონისტული მოთხოვნების (საკუთარი თავის და სხვების მიმართ), თავდაცვა-გადაბრალების და ავტოკრატული ტენდენციები.
ქოუჩინგის შედეგად, მენეჯერი ცვლის პარადიგმას და „დავადელეგირო რათა შევასრულო“ ფორმულაში შემოდის ახალი და გადამწყვეტი ცვლადი – ადამიანის ფაქტორი. ლიდერის ახალი, ეფექტური სტილი და სტრატეგია დელეგირებით ტალანტის განვითარება ხდება. მისი კომპეტენციები მდიდრდება ისეთი ქმედებებით, როგორიცაა: ნდობის გაღვივება გუნდში, ურთიერთპასუხისმგებლობის სისტემის შექმნა გუნდში, ურთიერთ-მხარდაჭერა, მენტორობა და ქოუჩინგი, განმავითარებელი უკუკავშირი, მოტივირება, შედეგების აღიარება და დაფასება, ჩართულობის და ზეიმის კლიმატის შექმნა, ტალანტების გაზრდა და შენარჩუნებაზე ზრუნვა.
ლიდერისთვის არც ერთ უკუდურესობაში ყოფნაა ეფექტური. მნიშვნელოვანია ბალანსი. ლიდერი, რომელიც დელეგირებისას ორ ფოკუსს ინარჩუნებს – ასრულებს ამოცანას და ავითარებს ადამიანებს – უფრო მაღალ შედეგებს აღწევს. სწორედ გამრავალფეროვნება და ბალანსის შექმნაა ლიდერის „დიდი“ მიზანი ქოუჩინგში. ქოუჩინგის პროცესში, ლიდერი და მისი ქოუჩი, პარტნიორობით ქმნიან ღია და შემოქმედებითი დიალოგის სივრცეს. გაცნობიერებების შემდეგ, ლიდერი სახავს ახალ ქმედებებს, ახალ რეალობას, სადაც დელეგირება მამოტივირებელი ხდება როგორც პირადად მისთვის, ისე მისი გუნდისთვის. კვლევები ადასტურებს, რომ ქოუჩინგის შედეგად კლიენტების 70% აუმჯობესებს შედეგიანობას, ურთიერთობებს და კომუნიკაციას (Institute of Coaching). სწორედ ესაა საბაზისო უნარები, რაც ეფექტურ დელეგირებას სჭირდება.
2. დელეგირების მხარდამჭერი გარემო
ეფექტური დელეგირებისთვის, მნიშვნელოვანია იმის გაანალიზება და გაცნობიერება, თუ რა ხდება გარემოში, სადაც მენეჯერი და თანამშრომელი ერთად შრომობენ. ამოცანის მიღწევის და განვითარების ენერგიას ნდობით სავსე გარემო ასაზრდოვებს. რამდენად სანდო და ფსიქოლგიურად უსაფრთხოა ლიდერის გარემო? თავად რა წვლილი შეაქვს ამ გარემოს შექმნაში? ორგანიზაციულ კულტურაში მიღებულია დელეგირება? თუ პირიქით, გარემო იმდენად კონკურენტულია, რომ მენეჯერს საკუთარი თავის „დამტკიცება“ სჭირდება? ყველა ამოცანა თავის თავზე უნდა აიღოს და აჩვენოს, რომ „მაგარია“? მუდმივად დროის დეფიციტშია, ამიტომ უარს ამბობს თანამშრომლების სწავლებაზე? ეშინია წარუმატებლობის, ამიტომ ზეგანაკვეთით შრომობს და აშრომებს გუნდსაც, რითაც საბოლოოდ გადაწვისკენ მიჰყავს. როგორია მისი მენეჯერის როლური მოდელი? დელეგირება წახალისებულია სიტყვითაც და საქმითაც, თუ ისჯება ხოლმე?
დელეგირება ეფექტური ხდება გარემოში, რომელიც სწავლასა და ზრდაზეა მიმართული. სადაც არსებობს ლიდერის როლური მოდელი რომელიც ამტკიცებს, რომ პასუხისმგებლობის გადანაწილება წარმატებული ქმედებაა და წახალისდება. გარემოში, სადაც თანამშრომელი დაინტერესებულია საკუთარ თავზე პასუხისმგებლობის აღებით და უკეთესი შესრულებით, რადგან იცის, რომ აღიარებენ მის წვლილს და ჩადებენ ინვესტიციას მის განვითარებასა და კარიერულ ზრდაში. ლიდერის მიერ თავისი გარემოს გაცნობიერება გადამწყვეტია ხოლმე ქოუჩინგის პროცეში. ეს საკმაოდ ფრთხილი და პარტნიორული პროცესია. შეიძლება მტკივნეულიც, ან წინააღმდეგობრივიც. ან პირიქით, ზეიმით სავზე. გარემოს გაცნობიერებამ შესაძლოა ლიდერი მიიყვანოს ახალი ენერგიის წყაროსთან, ახალ შესაძლებლობებთან და სამუშაო პროცესის გაუმჯობესებასთან. ან აღიაროს, რომ ამ გარემოში ვერ საზრდოობს საკუთარი ღირებულებებით.
3. თანამშრომლის ზრდის ასპირაცია
ასევე მნიშვნელოვანია განვიხილოთ, რამდენად აქვს თანამშრომელს, რომელზეც პასუხისმგებლობა უნდა გადანაწილდეს, შინაგანი მოტივაცია, ზრდის და მიღწევის სურვილი. აღჭურვილია თუ არა კომპეტენციებით, რომელიც ამოცანის შესრულებას სჭირდება? და თუ არა, მზად არის ისწავლოს? მზად არის კარიერულად გაიზარდოს და სულ უფრო კომპლექსური პასუხისმგებლობა აიღოს თავზე?
ქოუჩინგის პროცესში ლიდერი მკაფიოდ აანალიზებს მისი გუნდის წევრების ძლიერ მხარეებს და განვითარების არეებს. გეგმავს დელეგირების სტრატეგიას და კონკრეტულ ქმედებებს, თუ როგორ შეიძლება შეავსოს გუნდში კომპეტენციის დეფიციტი, ან მისცეს განმავითარებელი უკუკავშირი. სწავლობს, როგორ გამოიყენოს დელეგირება განვითარების მექანიზმად. ამით კი, აუმჯობესებს კლიმატს და დინამიკას გუნდში. ქმნის უსაფრთხო, ნდობით გარემოს და შეჭიდულ გუნდებს, ზრდის ტალანტებს. საბოლოოდ კი, აღწევს არაორდინალურ შედეგებს.
ქოუჩინგის შედეგად, ლიდერი დელეგირების ახალ გააზრებას და სტრატეგიებს სწავლობს. მისი პიროვნული და გუნდური შედეგიანობა იზრდება. იზრდება მისი თვითცნობიერება და თვითრწმენა. ქოუჩინგის კლიენტების 80% ამბობს, რომ გაეზარდა თვითრწმენა. თვითდარწმუნებული, კომპეტენციებით აღჭურვილი ადამიანი კი შემოქმედია, დაცლილია შიშებისაგან. ის ელის წარმატებას, ღიაა ადამიანური შეცდომებისათვის, გუნდისთვის მენტორია, მუდმივად ასწავლის და თავადაც სწავლობს. მის ირგვლივ იქმნება არა მხოლოდ პასუხისმგებლიანი, არამედ შემოქმედებითი გარემო, რაც განსაკუთრებულ შედეგიანობას განაპირობებს.
ამისთვის, ზოგჯერ, სულ მცირე ცვლილებაა საჭირო, რომელსაც ვერ ვამჩნევთ ხოლმე ყოველდღიურობით გადატვირთულ რეალობაში. ქოუჩინგის სესიაზე კი იქმნება უსაფრთხო, ღრმა გააზრების და პარტნიორობის სივრცე, რომელიც გაცნობიერებებს, ახალ ენერგიას, მოტივაციას და ქმედებებს ქმნის.
დეა ჩხაიძე, ბიზნეს ქოუჩინგის პროგრამების პარტნიორი, ლიდერობის ქოუჩი, PCC
