დღევანდელობაში ლიდერობის და ორგანიზაციული განვითარების პარადიგმამ სახე შეიცვალა. დღევანდელი ლიდერი არის ადამიანი, რომელიც ორიენტირებულია თვითცნობიერებაზე, თვითრეგულაციაზე, თვითმართვაზე, მოსმენაზე როგორც საკუთარი თავის, ასევე სხვა ადამიანების, განმავითარებელ უკუკავშირზე, გულწრფელობაზე, ემპათიაზე. კიდევ ბევრი შეიძლება ითქვას, თუმცა ამ ყველაფერს აქვს ერთი საერთო შტრიხი – ყველა უნარი მიმართულია საკუთარი თავის შეცნობისკენ და სწორედ ამ პარადიგმიდან, სხვების განვითარების ხელშეწყობისკენ. თუ წინა საუკუნის ლიდერობა გულისხმობდა მეტი შედეგების მიღწევას და ორიენტირებული იყო საბოლოო პროდუქტზე, დღევანდელი ლიდერობის სტილი ფოკუსირებულია ადამიანზე და მართვის ისეთ სტილზე, სადაც ადამიანი ვითარდება, სადაც ფასეულობები ინერგება, სადაც გუნდები სინერგიულად მუშაობენ და ამის შედეგად იქმნება საბოლოო პროდუქტი.

ადამიანისთვის ერთ-ერთი საბაზისო მოთხოვნილებაა თავი იგრძნოს რაღაც დიდის ნაწილად. ჩვენ გვსიამოვნებს, როდესაც გვაქვს გუნდური მიკუთვნებულობის შეგრძნება, როდესაც ჩვენი ფასეულობები რეალიზდება და ვერთიანდებით ადამიანებთან, რომლებიც საერთო ხედვას იზიარებენ. სწორედ ამიტომ, კულტურის შექმნა ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის დიდ გამოწვევასთან ერთად, კრიტიკულად მნიშვნელოვანი ამოცანაა. ორგანიზაციული კულტურა განსაზღვრას კომპანიის იდენტობას. ალბათ სიამოვნებით იმუშავებდით ისეთ კომპანიაში, სადაც ადამიანები გევლინებიან მხარდამჭერებად, სადაც წარმატებას გულწრფელად აღნიშნავენ, სადაც ხდება სილაღის და სიჯანსაღის კულტივირება, სადაც პოზიტიური და განმავითარებელი გარემოა, სადაც ყველამ იცის, ყოველ დილას სამსახურში რისთვის მიდის. სწორედ კულტურის არსებობა ქმნის ამდაგვარ გარემოს.

ორგანიზაციული კულტურა განსაზღვრავს, თანამშრომლები როგორ ინტერაქციაში არიან ერთმანეთთან, გუნდებს რა სტილის კომუნიკაცია და რა ქცევის პატერნები აქვთ როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე ორგანიზაციის გარეთ, მომხმარებლებთან, პარტნიორებთან, მხარდამჭერებთან და ა.შ. კულტურაში ჩანს ფასეულობები, რომელიც ითარგმნება კონკრეტულ ქცევებში და წეს-ჩვეულებებში. მოკლედ რომ ვთქვა, კულტურა არის ორგანიზაციის რწმენა-წარმოდგენები მოყვანილი მოქმედებაში. ხშირად მინახავს მაგალითი, როდესაც კომპანიის დეკლარირებული ფასეულობები სხვა არის, თანამშრომლების ქცევაში კი სხვა რამ აისახება. ასეთ შემთხვევაში ნათელია, რომ კულტურა შეიქმნა სპონტანურად და არ ატარებს ერთიან, სისტემურ ხასიათს. ძლიერ ორგანიზაციულ კულტურას შეუძლია თანამშრომელი გადააქციოს გულშემატკივრად, ერთგულ მხარდამჭერად, პარტნიორად. საპირისპირო შემთხვევაში კი სახეზეა კადრების გადინების დიდი მაჩვენებელი. კარგი ორგანიზაციული კულტურა იზიდავს საუკეთესო პროფესიონალებს და თუ თქვენს კომპანიაში არის ასეთი კულტურა, ადამიანებს უჩნდებათ სურვილი თავიანთი რესურსი თქვენი ბიზნესის განვითარებას მოახმარონ. ჯანსაღი ორგანიზაციული კულტურა კრავს ადამიანებს ერთ გუნდად. და როდესაც ასეთ კულტურასთან გვაქვს შეხება, გუნდში უფრო მეტი მრავალფეროვნებაა. ამ შემთხვევაში, ადამიანებს აერთიანებთ არა განსხვავებები, არამედ საერთო ხედვა და რწმენები. მეორე მხრივ, ამის სრულიად საპირისპირო სურათს გვაძლევს ტოქსიკური ორგანიზაციული კულტურა. აქ ადამიანები ერთმანეთს სჯიან შეცდომების გამო, ერთმანეთს არ უსმენენ, ეშინიათ უკუკავშირის, არ აღიარებენ ერთმანეთის მიღწევებს და პირველი შესაძლებლობისთანავე, ტოვებენ ასეთ კომპანიას.

ქოუჩინგზე დაფუძნებული ორგანიზაციული კულტურა მთლიანად ცვლის თამაშის წესებს. ქოუჩინგის ამოცანაა შექმნას ადამიანზე ფოკუსირებული მართვის სტილი. ამ პარადიგმაში, ქოუჩინგს ორგანიზაციულ კულტურაში შემოაქვს შემდეგი აქცენტები:

  • განვითარებაზე ორიენტირებული უკუკავშირის მიღება და გაცემა;
  • ფოკუსი შესაძლებლობებზე – ადამიანების და გუნდების ზრდა და მხარდაჭერა;
  • შეკითხვების დასმა და მოსმენა;
  • პირდაპირი კომუნიკაცია;
  • აზროვნების თვალსაწიერის გაფართოება;
  • განმავითარებელი გარემო;
  • შემოქმედებითობა და გაზიარების სივრცე;
  • დიალოგი ორხმრივად სასარგებლო შედეგისთვის;

ძლიერი ქოუჩინგური კულტურა უდრის თანამშრომლის ძლიერ ჩართულობას. ამას ადასტურებს კვლევა, რომელიც International Coaching Federation-მა ჩაატარა ამერიკის შეერთებულ შტატებში, 500 მსხვილ კომპანიას შორის. იმ ორგანიზაციებში, სადაც ქოუჩინგური კულტურაა დანერგილი, გაცილებით მაღალია თანამშრომლების შესრულების ხარისხი. გამოკითხულთა 61% ამბობს, რომ მათ ქოუჩინგის დახმარებით განავითარეს მართვის უნარები; 70%-მა გააუმჯობესა სამუშაო ეფექტურობა, ურთიერთობები და კომუნიკაცია; 80%-ს მოემატა თავდაჯერებულობა; ბიზნესის მფლობელების 70%-მა შექმნა ბიზნესის განვითარების ხედვა და სტრატეგია. ასეთია რიცხვებში ასახული შედეგები.

როგორც დასაწყისში ვთქვი, დღევანდელობაში ორგანიზაციული განვითარების პარადიგმამ სახე შეიცვალა. ჩვენ ყველანი ვართ მონაწილეები პროცესისა, რომლის ცენტრშიც მოექცა კითხვა „რისთვის?“. ამ კითხვაზე პასუხი შეუძლებელია, თუკი ორგანიზაციაში არ არის მკაფიო ხედვა და ფასეულობები – ის, რისთვისაც ადამიანები ყოველ დილას ხალისით მოვლენ სამსახურში და ბოლომდე გამოავლენენ საკუთარ რესურსებს რაღაც მნიშვნელოვანის შესაქმნელად. ეს კი ხდება მხოლოდ ისეთ გარემოში, სადაც კულტურა გვაძლევს ბიძგს ვიყოთ კიდევ უფრო მეტად თვითცნობიერები.

ავტორი: ირინა ჭოჭუა