თითოეული ორგანიზაცია ცოცხალი ორგანიზმია, სადაც ადამიანების ერთობლივი ძალისხმევა განსაზღვრავს ორგანიზაციის წარმატებას. არსებობს ორგანიზაციები, რომლებსაც სასურველი დამსაქმებლების სახელი აქვთ (ძლიერი დამსაქმებლის ბრენდი) და ადამიანებს სურთ იყვნენ ამ ეკოსისტემის ნაწილი. არსებობს კიდევ ისეთი ორგანიზაციები, საიდანაც ადამიანები გამორბიან. ორივე ტიპის ორგანიზაციას შესაბამისი კულტურა აქვს, რაც განაპირობებს კიდეც მის რეპუტაციას.
მეორე ტიპის ორგანიზაციები მეტად ავტორიტარულია. ასეთი კომპანიების მენეჯმენტი ადამიანებს ნაკლებად რთავს გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. კომუნიკაცია არ არის გამჭვირვალე და თანამშრომლებს იერარქიის ქვედა საფეხურებზე არ ესმით რა დიდ მიზანს ემსახურებიან. მათი სამუშაო მეტწილად დავალებების შესრულებას მოიცავს, სუსტია ფუნქციათაშორისი თანამშრომლობა და თუ რაიმე სისტემაში ფუჭდება, ხდება ბრალეულობის ძიება, რაც ხშირად ერთმანეთზე გადამისამართებით აღინიშნება. ასეთ კორპორატიულ კულტურაში ჭარბობს ტოქსიკური ემოციური კლიმატი, რაც აღინიშნება შიშით, დანაშაულის განცდით, ფარული აგრესიით და მაამებლობით. შესაბამისად, გამოდის რომ ასეთი ორგანიზაციების ხელმძღვანელები ცნობიერად თუ არაცნობიერად ირიბად „წვრთნიან“ თანამშრომლებს თავდაცვისა და ვერბალური თუ ფარული აგრესიის გამოვლენაში. ქვეყნის დონეზე ზეგავლენას თუ შევხედავთ, ეს ნიშნავს, რომ სამსახურში ადამიანები რასაც ითვისებენ, იმას ტრანსლირებენ საზოგადოებაში. ასეთი საზოგადოებას კი არ ექნება ჯანსაღი პასუხისმგებლობის აღების, გუნდურობის, შემოქმედებითობისა და ერთმანეთის მხარდაჭერის კომპეტენციები. ტოქსიკურ გარემოში ტვინის კოგნიტური ფუნქცია ქვეითდება, ადამიანები გადადიან თავდაცვის რეჟიმზე, რაც შემოქმედებითობას კლავს. ეს არის ნეირომეცნიერების „მათემატიკა“.
პირველი ტიპის ორგანიზაციებს ახასიათებს ღია და გახსნილი კულტურა. ასეთ ორგანიზაციებში ადამიანებს ესმით კომპანიის დიდი მიზანი, ხელმძღვანელი არის ხელმისაწვდომი და დაინტერესებული ადამიანების წარმატებით. წარმატებაში კი ვგულისხმობ როგორც სამუშაოს შესრულებას, ისე კეთილდღეობას. აქ დაფასებულია გუნდურობა, ერთმანეთის მხარდაჭერა, სამუშაოს კარგი შესრულებისთვის აღიარება და სულაც არ ითვლება კარგ ტონად ხელმძღვანელზე გვიან გასვლა სამსახურიდან. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რაც ასეთ კომპანიებში შეიძლება შევნიშნოთ არის მოქნილობა. მენეჯმენტი მეტად რთავს გადაწყვეტილებების მიღებაში გუნდს და უქმნის მათ პიროვნული და პროფესიული განვითარების შესაძლებლობებს. იმისათვის რომ ეს ყოველივე იყოს შესაძლებელი, მენეჯმენტს შესაბამისად აქვს სისტემური პროცესები აწყობილი, HR სტრუქტურა და მართვა კი ტალანტების აღმოჩენაზე და განვითარებაზეა მომართული. ასეთ სისტემაში თანამშრომლებს ესმით რა მოლოდინი აქვს მათგან მენეჯმენტს, რა ვადაში, რა არის კომპანიის სტრატეგია და რა ღირებულებებს ეყრდნობა კომპანიის შიდა თუ გარე კომუნიკაცია.
როგორ დავნერგოთ პირველი ტიპის – ქოუჩინგის კულტურა კომპანიაში?
ქოუჩინგის კულტურის მქონე ორგანიზაციებს ზემოჩამოთვლილთან ერთად უწყვეტ განვითარებაზე ორიენტაცია აქვთ გამოკვეთილი და ქოუჩინგი ამისათვის რუტინული მეთოდია. რუტინულში ვგულისხმობ შემდეგს:
- ორგანიზაციის მენეჯერები ფლობენ ქოუჩინგის კომპეტენციებს. მათ აქვთ გავლილი საერთაშორისოდ აკრედიტებული სწავლება. ასეთ სწავლებას, როგორც წესი ICF აკრედიტებული ინსტიტუციები უზრუნველყოფენ. შესაბამისად, მენეჯერები აღჭურვილი არიან აწარმოონ ქოუჩინგური დიალოგები მათი გუნდის წევრებთან როგორც ინდივიდუალურ, ისე გუნდურ ფორმატში. ქოუჩინგი კი ემსახურება სწორედ თანამშრომლების მიზანსწრაფულობის, მედეგობის, პროაქტიურობის და კომუნიკაციის უნარების გაძლიერებას, ისევე როგორც მათი ტალანტის ან პოტენციალის აღმოჩენას.
- ორგანიზაცია თანამშრომლობს მოწვეული პროფესიონალი ქოუჩების გუნდთან. ქოუჩების გუნდი კი HR-თან შეთანხმებული ერთიანი მეთოდოლოგიის ფარგლებში ემსახურება თანამშრომლების განვითარების ინდივიდუალურ თუ გუნდურ მიზნებს. აუცილებელია ეს ერთიანი მეთოდოლოგია მოიცავდეს კონფიდენციალურობის დაცვას და მაღალ ეთიკურ სტანდარტს, ვინაიდან განვითარებაზე ორიენტირებული გარემო მხოლოდ ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების პირობებში იკიდებს ფეხს. ქოუჩინგის პროფესიას აქვს ქოუჩინგის საერთაშორისო ფედერაციის ICF-ის დადგენილი ეთიკის კოდექსი, რომელსაც განუხრელად იცავენ პროფესიონალი ქოუჩები.
- ორგანიზაციას შესაძლოა ყავდეს, ასევე, შიდა ქოუჩი, რომელიც თანამშრომლების განვითარებას ემსახურება ორგანიზაციაში არსებული პროცედურის ფარგლებში, ასევე, პროფესიული ეთიკის დაცვით.
- ქოუჩინგი არის ხელმისაწვდომი თანამშრომლებისთვის და კომპანიის მენეჯმენტს, პირველ რიგში აქვს ამ მეთოდოლოგიის შესაძლებლობები ათვისებული.
ქოუჩინგის კულტურის დანერგვა ადრე მისი სასურველობიდან ახლა უკვე საჭიროების ხარისხს იძენს შემდეგი მოცემულობიდან გამომდინარე: ახალ, ზეტ თაობას აღარ სურს „ითამაშოს ძველი წესებით“. მათთვის იმის გარდა, რომ ღირსეული ანაზღაურებაა მნიშვნელოვანი, არანაკლები წონა აქვს ჩართულობას გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, ისევე როგორც პირადი და სამუშაო დროის ბალანსს. მათ არ სურთ იყვნენ ისეთი სისტემის ნაწილი, სადაც მძლავრობს ტოქსიკური გარემო. მათი დაკვეთაა ორგანიზაციების მეტი მოქნილობა და თანამშრომლის კეთილდღეობასა და განვითარებაზე ორიენტაცია. მეტი მოქნილობა მოიცავს მოქნილ სამუშაო გრაფიკს და ოფისში ფიქსირებული დროს ყოფნის სანაცვლოდ მათთვის სასურველ რეჟიმში და დათქმულ ვადაში პროდუქტის დადებას. ქოუჩინგური კულტურა ამ ყველა კრიტერიუმს დინამიკაში აკმაყოფილებს და ანვითარებს. ქოუჩინგური კულტურა, ვინაიდან ეთიკურ ლიდერობასა და თანამშრომლების ჩართულობას ეყრდნობა, უზრუნველყოფს იმას, რომ ხელმძღვანელები უსმენენ თანამშრომლებს, მომართული არიან მათ წარმატებასა და კეთილდღეობაზე. ეს არის სწორედ დღევანდელი შრომის ბაზრის საჭიროებები, რასაც პასუხობს ქოუჩინგი.
ბოლო წლებში საკმაოდ გაზრდილია ბიზნეს ქოუჩინგზე მოთხოვნა. მსხვილი კომპანიების ნაწილმა დაიწყო HR დეპარტამენტის თანამშრომლების გადამზადება ქოუჩინგის მიმართულებით. კომპანიის პირველი პირები მიმართავენ ქოუჩინგს. ეს არეალი დღითი დღე ფართოვდება, ვინაიდან ბიზნესის მფლობელები ხედავენ, დღევანდელ სამყაროში პიროვნული და პროფესიული დახელოვნება ფეხდაფეხ მიუყვება ერთმანეთს. აღნიშნულის უზრუნველსაყოფად კი ქოუჩინგი მეცნიერულად დადასტურებული ეფექტიანი მეთოდოლოგიაა.
ავტორი: ეკატერინე ბაბუნაშვილი – ქოუჩინგ ლაბის მმართველი პარტნიორი
